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餐厅里为什么经营者里面男性比较多?为什么厨房里面女性比较少

时间:2019-08-07 14:42:33 | 责任编辑:安迪

[摘要]一直以来,我们都能在餐厅人才管理中,发现一些“有趣的现象”:大厨师傅,往往是男性比较多;前厅服务员或者是收银员,女性可能会享有一定的优势,而管理层的话,往往又是男性的比例更高一些了。

一直以来,我们都能在餐厅人才管理中,发现一些“有趣的现象”:

  大厨师傅,往往是男性比较多;前厅服务员或者是收银员,女性可能会享有一定的优势,而管理层的话,往往又是男性的比例更高一些了。

餐厅里为什么经营者里面男性比较多?为什么厨房里面女性比较少

事实如何呢?据商业机构“爱大厨”发布的《2015厨师职业发展调查报告》显示,中国的女性厨师仅占厨师行业从业人口总数的3.6%,远低于欧美国家的平均水平,其中还多为西餐厨师和面点师。

  在服务员性别比上,根据调查,现在的男女比例约为4:6。而关于职场中的男女性 占比,男性占据了绝对主导的72%,女性则只有28%。

  可以说,性别不同导致的就职差异现象是确实存在的。

  今天,我们来聊聊餐厅用人的“八卦”,对号入座一下,你的餐厅是不是也有相同的情形呢?这些“有趣”的现象是否带给过你一些思考和启迪呢?

  一,充分发掘员工特质,让他们发挥特长

  首先,我们要明白,之所以出现差异,是因为男性和女性的生理构造、心理条件有所不同。这些无关性别歧视,而是一些客观存在的社会现象。正确对待男女性别差异,尊重男性员工和女性员工平等、公正的权利,是所有餐饮经营者,要 记住的。

  在倡导平等的同时,我们也要注意,有些职位上,尽量去发挥不同性别的员工的特长,从而发挥他们各自的优点,提高餐厅经营的效率。

  1,厨师:身体素质要求高

  首先我们可以知道,中餐的特点,造成了对厨师身体的高要求。

  中餐的食材大部分是需要手工加工处理的,甚至像某些海鲜类、家禽类会涉及到杀活处理。特别是对于中小餐馆来说,往往负担不起采购“现成处理好的食材”成本。厨师师傅每天要面对这样上百斤的食材处理,更别说,像铁锅、铁铲这些中餐加工工具的笨重,对体力是一种巨大的消耗。

  据调查,近九成厨师每周工作时长超40小时,7.4%的受访者每周工作时长达80小时以上。压力大、油烟大、饮食不规律等等,容易让厨师们患上呼吸道疾病、消化道疾病等等,特别是对于女性而言,环境对皮肤的影响也是减少她们从事厨师工作意愿的一个重要原因。

  2,服务员:注重细节,耐心而务实

  我们都知道,对于餐厅而言,服务员需求量大却非常难招,是一个一直存在的问题。

  这与服务员的工作性质有很大关系:较长的工作时间(站着),相对来说并不算高的工资,加上服务性质要面临许多来自顾客的投诉、要求问题,这并不是一份轻松能做好的工作,尤其是对于现在就业的年轻人,90后95后,甚至00后来说,工作的开心被认为是就职的 重要因素。一旦在工作上遇到不顺心的事情,他们会倾向于通过换工作了改变现状。

  因此,在服务员的日常工作中,待人接物的温和与细心,沟通上的耐心和坚韧,处理问题的平和及务实,都让女性在服务员这个工作岗位上,拥有了一定的优势。

  3,管理层:强大决断力可靠包容度

  一般认为,餐厅管理层 需要举杯的重要三项特质是:拥有清晰的逻辑思维、善于社交以及关心员工。

  在现实的工作场合来说,男性管理层会更多表现出强大的决断能力,而女性管理层则是在包容性和创造和谐氛围上更有心得。这两者代表着,两个不同的团队建设重点,没有优劣之分。但也正是因此,女性会更容易被质疑:能否负担起建设整个团队的责任?女性本身在决策方面,也比较容易缺乏自信。她们需要花上更多时间、更多的努力才能达成目标。因此,造成了管理层上,男性数量会比女性要多一些。

  二,餐厅用人说:多角度、重培养

  正如我前面所说,针对不同岗位的特性,着重发挥男性员工、女性员工各自的优点和特长,能够提高餐厅的工作效率。但也并不意味着就要某些岗位一定要选择男性或者女性,经营者应该要以“特点”来选人,而非“性别”。只要TA拥有适合这个岗位的特质,就可以胜任,无论男女。

  所以,在选人方面,也许你需要以下几个真挚的建议:

  1,不拘一格选人才

  不过度看重TA是否符合自己提出的选人条件,而是发掘TA身上是否有闪光点能够做好这项工作。

  在初步筛选的时候,即使TA的某些条件也许并不符合你的规定,但是不要过度在意条条框框的东西,而是要从实际情况出发,挖掘、培养可造之材,因此,这要求招聘者拥有一双慧眼:不拘一格选人才。

  2,重视培养的力量

  餐饮人才的大流动性,导致许多餐厅对于人才培养存在着担忧:培养了也会走,不如省下这个成本和时间。

  其实,这忽略了培训对于员工留存的重要作用。在培养的过程中,一方面,员工通过不断地学习,越来越优秀,从而为岗位贡献更多力量;另一方面,当他们获得了更多学习机会后,他能感受到餐厅给他的关怀,不仅仅是简单的雇佣关系,被重视的感觉很美妙,他们自然会更加在工作中更卖力,待得更久。

  这个被忽略的点,是许多餐厅需要反思的,而不是当遇到了可能并不太优秀的员工,就直接辞退、换人。要知道,并非所有人一开始就天生优秀,能够完全符合职位的要求,更多的人是在环境中不断适应学习,从而成长为一名优秀的员工。

  同时,培养机制对于餐厅自身而言,也有非常大的好处。许多餐厅的管理层都是采取“空降”外招的形式,这样不仅成本高,人才也并不稳定。许多品牌连锁企业会选择通过基层培养的方式来选拔管理层,比如海底捞。这样既能够收获一批忠诚度十分高的管理人才,又能够节省企业的招人成本,更重要的是,晋升制度为所有基层员工提供了成长空间和保障,让他们有动力工作。

  3,多渠道招聘

  许多餐厅可能还停留在,餐厅外贴招聘启事的阶段。其实许多招人难的根源在于招聘方式的过于单一。我们建议,餐厅在招聘时多渠道发布招聘信息,从而来扩大传播面。

  常见的方式就是大家熟知的:传统广告张贴、人才市场招聘(现场招聘会)以及网络招聘。这里不做详细分析,我们推荐几个比较好的方式以供餐厅参考。

  内部招聘:空缺的职位可以向员工公布并且鼓励他们竞争上岗,这种职位一般针对于管理岗位的员工。即我们上面所说的,可以开放内部员工的晋升渠道,激发他们的工作积极性,也有利于企业自身成本的节约。

  员工推荐:一般来说,这样的方式会在基层比较普遍。优点是餐厅和应聘者的信息比较对称。双方都能更加真实地了解彼此的情况,从而做出选择。同时,餐厅可以通过这种方式来激励员工,设置一些奖励措施,这样也会大大提高招聘的成功率。

  人事外包:现在社会,也出现了专门进行人事招聘的专业人事机构或组织。中小型的餐厅,往往从性价比考虑,不过多设置人事专员,而是直接将这部分业务外包给人事机构,让专业的人做专业的事情,从而来节省资源,创造更大价值。

  当然,无论是哪一种招聘方式,我们都不建议餐厅只选择其中的一种,只有多撒网,鱼儿才会多上钩。尽管招聘环节已经成为一个运营管理中较为常规的动作,但仍然需要餐厅花费时间、精力去用心做。这个时候,科学、高效的方式是非常重要的。

  今天的餐厅用人说,我们分享了许多精彩的内容,你是不是也是“涨姿势”了呢?

本文内容来源于:新餐语
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